早く帰ってよいと言われても、長くいる人が評価される空気があると動きづらいですよね。労働基準法の観点では、会社が残業をさせるには手続きが必要で、時間外労働には上限規制もあります。長く働くほど得をする評価を放置すると、サービス残業や過重労働を招きやすく、会社にも従業員にもリスクになります。

労働時間には原則があり、残業は勝手に増やせない

労働時間は原則として1日8時間、週40時間が基本です。これを超えて働かせるには、いわゆる36協定を結び、届け出る必要があります。さらに、時間外労働には罰則付きの上限も定められています。つまり、長時間働くことを当然の前提にするのは、制度上も危うい設計といえます。
 

長時間労働が評価される職場は、見えない残業が起きやすい

評価が滞在時間に寄ると、成果が同じでも長く残る人が得をし、早く帰る人が損をします。すると、仕事の中身より、見える努力が増えます。
 
結果として、定時後にだらだら残る、昼に休憩を削る、持ち帰り作業で帳尻を合わせるなど、見えない残業が起きやすくなります。これは本人の健康面だけでなく、未払い残業代の問題にもつながります。会社としても、監督指導の対象になり得るため、普通かどうか以前に、是正したほうがよい状態といえます。
 

成果で評価するなら、成果の定義と業務量の調整が必要

上司の言う成果が評価基準になるなら、成果の定義が曖昧だと不公平感が残ります。たとえば、売上や処理件数など数で見える仕事は整理しやすいですが、企画や調整のような仕事は、期限や品質の合意が欠かせません。ここがないまま、長時間労働が暗黙の加点になっていると、フレックスや時短など多様な働き方が機能しません。
 
個人ができる対策としては、まず業務の見える化です。今週の成果物と締切、想定工数を共有し、早く帰る日は事前に伝えるだけでも、周囲の不安が減ります。それでも評価が変わらないなら、評価面談で、成果と行動のどこが不足なのかを具体的に確認しましょう。時間の長さではなく、何を改善すべきかを言語化させると、評価の恣意性が下がります。
 

まとめ

長時間働く人ほど評価される空気は、珍しくはありませんが、健全とは言いにくい状態です。残業には手続きと上限があり、過重労働は会社にも本人にも大きなリスクになります。
 
成果で評価するなら、成果の定義と業務量の調整をセットにし、早く帰る人が不利にならない運用が必要です。まずは業務の見える化と面談での確認から始めると、制度と実態のズレを埋めやすくなります。
 
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー

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