同じ仕事なのに差があると、納得しづらいですよね。日本には、いわゆる同一労働同一賃金の考え方があり、正社員とパートタイム有期雇用の間で不合理な待遇差を設けることは禁じられています。ポイントは、差があること自体ではなく、その差に合理的な理由があるかどうかです。

同じ仕事なら同じにすべき、というより説明できるかが大切

ボーナスや各種手当、福利厚生は、会社が自由に決められる部分もありますが、雇用形態だけで一律にゼロにするなど、理由が説明できない差はリスクになります。
 
判断の際には、仕事内容と責任の重さ、配置転換の範囲、人材活用の考え方などがポイントになります。たとえば正社員は転勤や異動が前提で、会社が長期育成する方針であるなら、その対価として手当が厚いことは説明しやすいです。一方、業務内容も責任も同じで、異動もないのに差だけが大きい場合は、説明が難しくなります。
 

ボーナスと福利厚生は、見直しの対象になりやすい

ガイドラインでは、賃金だけでなく福利厚生も含めて、どんな差が問題になりやすいかを例示しています。通勤手当や食堂利用、慶弔休暇などは、働く上での基本的な支えに近く、差をつけるなら理由をより丁寧に示す必要が出てきます。
 
ボーナスは会社の裁量が大きいと思われがちですが、実態として同じ評価制度で成果を求めているなら、支給の考え方を整理しないと不満が出るでしょう。
 

まずは会社に説明を求め、比べる軸をそろえる

実務でおすすめなのは、感情のぶつけ合いにしないことです。就業規則や賃金規程、雇用契約書を確認し、ボーナスの位置づけがどう書かれているかを押さえます。そのうえで、なぜ差があるのか、仕事内容や責任の違いと結びつけて、具体的にどの条件を満たせば対象になるのかを聞くと、建設的です。
 
また、契約社員側にも交渉材料があります。職務の範囲や責任が実態として広がっているなら、職務記述や担当業務の棚卸しをしておくと話が通りやすいです。
 

待遇差が不合理かどうかを判断する3つのポイント

待遇差が問題になるかどうかは、差の理由が仕事の実態と結びついているかどうかで決まります。まず見るべきは仕事内容と責任の重さです。担当している業務が同じでも、最終判断を任されている、トラブル対応の責任を負うなどの違いがあるなら、ボーナスに差が出る説明は成り立ちやすくなります。
 
次に確認したいのは配置転換の範囲です。正社員は異動や転勤、職種変更があり得る設計で、会社が将来の配置を見込んで育成する前提があることがあります。この場合、福利厚生や手当を厚くする理由として説明されやすいです。
 
一方で、正社員も契約社員も同じ拠点で同じ仕事を続けているなら、配置転換を理由にした差は説得力が弱まります。
 
もう一つは人材活用の仕組みです。たとえば正社員は長期育成や昇格の対象で、研修や評価制度が処遇と連動している一方、契約社員は一定期間の契約で役割が限定されている、といった設計があるかどうかです。
 
ここが明確なら差の理由を説明しやすいですが、実態としては同じ評価で同じ目標を追っているのに、契約社員だけボーナスがゼロという形だと、説明が難しくなりがちです。
 
判断に迷うときは、基準を確認する聞き方をすることです。自分の業務範囲と責任、異動の有無、評価と賞与のつながりを前提に、どの条件を満たせば同じ扱いになるのかを確認してみてください。基準が言語化されるだけでも納得感が増えますし、基準が曖昧なら制度改善の必要性が見えやすくなります。
 

受け入れる前に、合理的な説明があるかを確認しよう

正社員と契約社員で待遇差があることは珍しくありませんが、雇用形態だけで説明できない差は問題になることがあります。まずは規程と実態を確認することが大切です。もし会社側の基準が曖昧なら、対話の中で改善点を見つけることができ、働きやすさとキャリアの両方につながるでしょう。
 
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー

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